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王晓茹老师 实战销售技能提升专家20年企业销售管理实战经验500强企业销售培训负责人国际注册心理咨询师|可复制领导力授权讲师华为销售认证讲师|创新思维与问题解决认证讲师DISC沟通及技术讲师及顾问连续4年无限极、尚赫公司、Swisse等大型企业特聘讲师曾任：安利（中国）有限公司|区域品牌培训经理曾任：雅芳（中国）有限公司|销售培训经理曾任：欧莱雅公司（世界500强）|销售部经理擅长领域：... 郭一诺老师 卓越管理实战教练国央企28年工作及管理经历原C曾任：中国石化集团省级公司大客户中心丨中心主任曾任：中国石化集团省级公司新业务中心丨中心主任※ 日产训认证《MTP企业管理提升》高级培训师※ 国际教练联合会（ICF）认证PCC级专业教练※ 国际（ICF）认证英国高管教练学院《STC系统性团队》教练※ 埃里克森国际教练学院认证分享大使/领导力教练/教练督导※ 《可复制的领导力》樊登版... 课程收益：● 帮助私行理财经理掌握高客家族财富管理与传承的必备知识与展业逻辑● 帮助私行理财经理掌握结合高客资产状态进行家族财富管理与传承业务营销的销售技能● 帮助私行理财经理学会使用高客家族财富管理与传承工具为高客进行家族财富管理课程对象：银行业个金条线/财富管理条线/私人银行条线理财经理课程方式：知识讲解 案例分析 场景演练 话术通关相结合课程时间：2天，6小时/天课程大纲第一讲：高客家... 课程收益：●帮助私行高客了解家族财富管理与传承的趋势与动态●帮助私行高客了解高客家族财富管理与传承的工具与架构●协助私行理财经理通过高客沙龙讲座进行营销转化课程对象：银行业个金条线/财富管理条线/私人银行条线高客理财经理课程方式：知识讲解案例分析场景展示工具应用课程时间：05天，6小时/天课程大纲第一讲：中国大陆境内高客家族财富透视一、高客资产类别分布第一类：金融资产第二类：非金融资产第三类... 伙伴关系失败的原因1）买方未能调整好自己的心态2）缺乏足够的相互依赖性3）某一方的关键任务被替换4）低估建立关系需要的投入5）关系太松散七、合资企业八、内部供应九、供应商感知和企业议价地位对供应战略的影响1 “质量是企业的生命”，特别是全面质量管理，从“完美无缺”质量管理，到TQM或者是TQC，到ISO9000再到6sigma；层别法概念学员练习：针对柏拉图找出的前五大不良进行层别分析，采用道具分组练习讨论层别结果：学习共线性，大类层别与小类层别的优缺点，生产流程轴与时间轴的交叉，共线性的统计排除法互动：多人少量的案例，多个星期但频次相近案例（开发深度层别能力）方法：创新的绘图方法分析：交通事故... 职场360度高效沟通课程背景大部分公司都关注员工的技术能力，将其视为工作中取得成功的重要因素。认识自我与改变行为课后行动为了把所学技能运用到实际工作中去，你要明确关键行动，并且制定一个行动计划。你也将熟悉管理工具箱中的工具，并将这些技能运用到实际工作中去。 在职责范围内寻找原因（机会），转嫁责任，无法解决问题二、真因分析三步曲分析实物分析过程真因工具三、真因分析的常用工具工具1：5WHY法（产生/流出）工具2：鱼骨图案例展示：客户端出现Mura缺陷1）鱼骨图的步骤第1步：确定鱼头：问题第2步：确定主刺（主因）第3步：确定中刺（中因）第4步：确定小刺（小因）第5步：验证要因案例练习：为什么培训没有效果2）鱼骨图实用注意事项a原因解析愈细越好,小刺... 课程收益：● 调动所有员工的积极性，实现个人目标、团队目标和组织目标● 建立有效的沟通平台，促进员工和经理间“一对一”的伙伴式沟通● 建立一种共同的语言和行动准则● 增强改善个人和组织绩效的愿望，并付诸于具体的行动● 提高管理人员的能力，使他们擅长进行工作指示、目标制定、教练辅导、绩效评估、积极聆听、有效反馈和积极主动解决问题、降低员工流失率和旷工率、提高员工保留率、全方位提升工作满意度和团... QC小组活动的宗旨1）提高员工素质，激发职工的积极性和创造性2）改进质量，降低消耗，提高经济效益3）建立文明的、心情舒畅的生产、服务、工作现场3内部评审与发表1）制定QC小组活动制度与评核标准2）统一报告的框架与内容3）评审与现场发表活动四、创新型活动程序简介1 企业需求
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人力资源管理工具-胜任素质模型 二维码
来源：乐训123课网 1、工具起源 1973年，麦克里兰博士发表了“测量胜任特征而不是智力”一文，他从相关人员调查的第一手材料中直接发掘出真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，后来这些条件和特征被定义为胜任能力。 2、工具含义 胜任素质模型又称能力素质模型，它从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标。胜任素质的基本内容主要包括以下六个层面：知识－某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；技能－掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；社会角色－个体对社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；自我认知－对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；特质－某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；动机－决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。 图6-1 胜任素质模型的含义 3、工具原理 胜任素质模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社 会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据 进行科学整合，从而建立某岗位工作胜任素质模型构架，并产生相应的人力资源 管理体系。 一、 应用解析 1、应用范围 胜任素质模型对组织的人力资源管理可以起到很大的帮助作用，具体内容如下所示。 l 用于工作分析，基于胜任素质的分析侧重于研究绩效优异的员工，为员工选按等提供参 l 用于招聘选拔，基于胜任素质的选拔可帮助企业找到具有核心动机和特质的员工 l 用于绩效考核，以胜任素质为基础确立的绩效考核指标更加科学化、系统化，考核准确度高 l 用于员工培训，基于胜任素质的分析，并结合岗位要求，可为员工量身定做培训计划 l 用于员工激励，通过建立胜任素质模型能够帮助企业全面了解员工的需求，有针对性地采取员工激励措施 2、建立流程 建立胜任素质模型的流程如下。 定义绩效标准 1）企业根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法，绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的方法确定 选取、分析绩效标准样本 2）根据岗位要求，分别从本岗位绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查 获取绩效标准样本有关胜任素质的数据资料 3）通过行为事件访谈法、专家小组法或问卷调查法等获取样本有关胜任素质的数据资料 建立胜任素质模型 4）在分析数据资料的基础上建立胜任素质模型，确定胜任素质模型的项目、确定项目等级和对等级进行描述 验证胜任素质模型 5）胜任素质模型的验证可以采用回归法或者其他相关方法 3、应用条件
二、 关键事项 胜任素质模型在建立和招聘选拔过程中药注意以下关键事项的处理。 关键事项1 多层次、多角度地收集数据，保证企业高层、中层、基层、内外部客户的充分参与 关键事项2 选择合理的参照绩效标准，若选择出来的标杆岗位不能有效“测量”企业战略目标实现的可能性，则达不到这一管理工具应有的效果 关键事项3 在运用胜任素质模型进行招聘管理时，要注意和其他工具的相互结合运用，共同完成人才筛选，以达到更好的效果
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