组织发展的四种基本价值取向

组织发展通常被称之为基于价值观或规范的实践领域，自20世纪40年代库尔特 勒温提出该理论以来就一直如此，四种关键价值取向形成了组织发展基本哲学，它们是：

·人本主义哲学

·民主原则

·以客户为中心的咨询

·不断进化的社会生态系统导向

人本主义哲学 组织发展不仅认可，还鼓励社会系统的人本取向以及人们的积极潜力。这包括以下信念：人性本善，而非人性本恶；人们有能力做出改变并不断发展；基于理性和判断，人们能够从企业整体的最佳利益出发赋能行动，而不受外部力量或内部驱动力及情感的影响。这一价值取向也肯定了每个人的价值与尊严。此外，为了取得成效，社会系统不应约束、限制或压制个人的发展，无论其在组织中的角色或个人背景如何。在组织发展中，企业的人性面始终是一个核心考虑因素，也包括经济、技术和管理实践及原则等其他方面。从历史上看，组织发展中的这种人本取向通常被表述为这样的主张：向员工赋能的组织也将成为更具有效性的组织。

民主原则 组织发展主张民主原则的原因，一定程度上是由于其所信奉的人本主义哲学、勒温对民主的坚定信念、许多组织发展创立者与第二次世界大战的渊源。民主原则就意味着应纳人更多的成员参与到决策和设定发展方向的过程中，而非由有限人群来进行勾勒。另一种说法则认为，组织发展不赞同由知识渊博的精英体代表他人独自做出决定。恰恰相反，组织发展认为并主张重要的相关信息分布在更广泛的人群中，更多的人而非有限的少数人有能力且应该参与发表意见或实际决策的过程。因此，在实践中组织发展会主张更为民主的过程，不仅仅出于它是一种获得支持的方式（尽管人们都认为获得支持与参与度密切相关）的考虑，而是因为这样一种观点：由此产生的决策也是有效且可行的，并与重要的受众和利益相关者更相关。

以客户为中心的咨询 组织发展认为变革努力应以客户为中心，而不是以实践者为主。这拓展了人本主义、民主与理性探索的价值观和假设，并主张只要具备适当的流程和支持条件，人本主义社会系统能够自发变革并发展。因此组织发展实践者是一个第三方变革推动者的角色，在自主变革的工作过程中与客户体系开展合作。在执行这种职责时，实践者利用有关社会系统如何运行与变革的知识、技能、支持、教育、促进和指导客户体系的变革工作。在以客户为中心的咨询中，实践者的角色不是针对客户体系实施或执行一个违背其意愿的变革意图，也不是就客户的议题提供“专家”意见。因此，组织发展实践者的一个主要作用通常是建议并引导参与式的过程从而进行咨询，协助客户系统做出知情的决策并建立对变革的承诺。

不断进化的社会生态系统导向 社会生态系统导向也许是一个指导组织发展实践基本价值观和信念的最新或新兴趋势。简单来说，这意味着不应该仅根据某一特定个人、群体或组织来片面定义结果，而应该从一个涵盖了更大、更广泛的社会、经济与环境体系的视角出发，从对更广泛甚至全球的体系所造成的影响来考虑结果。因此，如果某一特定组织的利润最大化可能威胁到环境，或者对地球另一边的某一群体或国家造成负面的影响，就应该避免其利润最大化，以便产生的结果能顾及更广泛的全球或生态系统－身处其中的人都是它的一部分。基于这种导向，组织发展实践者除了进行过去可能被认为该做的工作外，还去帮助组织了解自己的选择会造成的全部影响，这确实是合理的。这种导向也可能促使组织发展实践者想要帮助客户体系重新思考或重新定位自己的努力，这些努力是为了促进组织获得某一特定成功，但最终有可能造成更广泛的社会、经济或生态的负面影响。